在主管課程現場，最常出現的一幕是這樣的：
當我問：「員工做得好時，你會怎麼做？」
多數主管都會笑著回答：「當然是讚美、肯定他啊！」

但當我再問：「那如果他做得不好呢？」
現場的氣氛瞬間變安靜。
有人說：「我會找時間再說。」
有人嘆氣：「講了他會不高興。」
也有人乾脆說：「先觀察看看吧，說了怕關係變僵。」

是的，我們都知道「回饋」很重要，
但真正遇到該談的時候，卻常常選擇「不談」。
那麼，主管究竟在害怕什麼？
又該如何從「不敢談」走向「會談、敢談、善談」呢？

一、怕傷感情，也怕被誤會

有些主管明知道該提醒員工，但心裡想：「講了他會不會覺得我在針對他？」
於是選擇沉默，讓問題繼續發酵。
其實，這份「不敢說」的背後，是主管對人際關係的在乎。
但若總是避談，問題就會像雪球一樣越滾越大。

轉化關鍵：
在回饋前，先調整自己的出發點——
「我是為了讓事情變好，而不是要責怪誰。」
以關心的語氣取代批評的語氣，
例如：「我注意到這件事似乎讓團隊進度有些卡住，想一起討論怎麼調整比較順。」

當對方感受到你的誠意與尊重，談話就會自然展開。

👉 延伸閱讀： 《績效訪談前的心理準備：如何把關係放在談話之前？》

二、怕沒有標準，也怕說不清楚

有時主管其實也不太確定：「我講的有根據嗎？」
若缺乏明確的績效標準或具體行為描述，談起來就模糊、主觀、容易引發防衛。

轉化關鍵：
使用「SBI 行為回饋法」來幫助自己聚焦：

• Situation（情境）：何時、何地、什麼情況下
• Behavior（行為）：具體做了什麼
• Impact（影響）：造成什麼結果或感受

例如：「在昨天的會議上（S），你多次打斷同事發言（B），讓他後來選擇不再表達意見（I）。」
用中性、具體的語言取代評價式的表達，回饋就能被聽見。

👉 延伸閱讀： 《如何有效開場？讓員工聽得懂、不防衛的回饋技巧》

三、怕沒有效，也怕談了白談

許多主管心中有過這樣的感覺：「我上次也談過啊，他有改變嗎？」
當回饋沒有產生行動，主管就容易失去信心與動力。

轉化關鍵：
績效回饋不該只是「說完就算」，而應引導對方設定具體行動。
可以運用教練式問句：

「你覺得下一步可以先嘗試什麼？」
「我可以怎麼協助你讓這件事更順利？」

回饋後，再設定追蹤點（例如一週或一月後），
讓行動成為持續循環，而不是一次性的對話。

👉 延伸閱讀： 《讓回饋帶來行動：從談話到行動的三步驟》

四、怕被反問，也怕被挑戰

有時員工會反問：「那你上次不是說可以嗎？」、「別人也這樣做啊，為什麼我不行？」
主管若準備不足、紀錄不清，很容易陷入防禦。

轉化關鍵：
面對質疑，不要急著「辯」，而要先「聽」。
同理對方的感受，再把焦點拉回未來：

「你這樣想我能理解，當時我也沒有說清楚。那我們現在來看，怎麼做會更符合團隊需要？」

這樣的對話，不但降低對立，反而會建立彼此的信任。

👉 延伸閱讀：《當員工反問時，主管該怎麼辦？——同理×共創的回話策略》

結語：敢談，是一種信任，也是一種責任

主管的不敢談，不代表他不負責，而是因為他「太在乎」。
在乎關係、在乎團隊、在乎結果。
但唯有誠實溝通，信任才能深化。

當主管願意以「理解」取代「批評」、以「支持」取代「控制」，
績效訪談就不再是壓力，而是成長的橋樑。

💡勇於回饋的主管，不是最嚴厲的人，而是最相信人能變好的人。

撰文講師 陳姵含 Penny